Moving Minds – Bevægelse i undervisningen

Den anden dag sagde en lærer til mig; ”Det gik fint med at skabe fysisk bevægelse i starten af skoleåret, men nu er vi løbet tør for ideer, og eleverne gider ikke blive ved at lave det samme.” Kommentaren gav mig lyst til at skrive dette indlæg, da jeg har mange års erfaring med at udvikle metoder til at skabe fysisk bevægelse, der understøtter faglig læring.

Forskningen peger efterhånden ret entydigt på, at fysisk bevægelse er godt for læringen, men også at variation og passende udfordringer er vigtigt.

Der er derfor stort behov for hele tiden at skabe nye overbevisende sammenhænge mellem fysisk bevægelse og læring, et arbejde alle undervisere i princippet kan bidrage til. Som inspiration til dette arbejde har vi udarbejdet et manifest: Moving Mindsbevægelse med mening, som kan inspirere dig næste gang, du skal lave en ny bevægelsesaktivitet.

 

  1. To minutter kan gøre en stor forskel.
  2. Du behøver ikke en gymnastiksal.
  3. Varier hele tiden.
  4. Læg modellen ned på gulvet.
  5. Kroppen er et penalhus.
  6. Rør det urørlige.
  7. Høj puls – læring efter. Lav puls – læring imens.
  8. Innovation er ikke en tilskuersport
  9. Find flowzonen

#1: To minutter kan gøre en stor forskel.

Selv korte bevægelsesmoduler kan have en positiv indvirkning på koncentrationen og læringsparatheden i klassen. De fleste af os kender mest til bevægelsesaktiviteter, der tager lang tid, som f.eks. en fodboldkamp eller en løbetur. Men der er masser af muligheder for at lave noget, som er kort og effektivt. Bed f.eks. eleverne stå op og tale sammen eller lav et ultrakort brainbreak.

#2: Du behøver ikke en gymnastiksal.

Vi forestiller os ofte, at bevægelse kræver meget plads, en skolegård eller en gymnastiksal, men hvis du ser undervisningslokalets snævre plads som en kreativ udfordring i stedet for som en hindring, er det imponerende, hvad du kan lave mellem borde og stole. Se undervisningslokalet som en legeplads, hvor alt i rummet i princippet kan indgå i aktiviteten. Stole kan stås på, borde kan man kravle under, tasker kan man hoppe over, huer kan blive til bolde osv.

#3: Varier hele tiden.

Selv den sjoveste øvelse kan ret hurtig blive triviel og forvandle en motiverende aktivitet til en kedelig. Jeg elsker grillkylling, men hvis jeg skulle spise det hver dag, ville jeg blive tosset. Dette betyder, at vi skal være gode til at dele nye øvelser med hinanden, men også hele tiden udvikle nye. Du kan også variere ved at skifte tempo, gruppesammensætning, længde og sted, eller tilføje nye regler, historier, rekvisitter eller nyt fagligt indhold. Jeg har ofte kombineret to kendte øvelser efter et stykke tid, for at gøre det velkendte sjovt igen.

#4: Læg modellen ned på gulvet.

Jeg forstod først kaosteori, da en underviser bad os vise et kaotisk system ved hjælp af vore kroppe ude på gulvet. En fantastisk måde at skabe sammenhæng mellem det fag-faglige og fysisk bevægelse er ved at gøre modeller 3-dimensionelle. Forestil jer at landkortet ligger på gulvet, vis socialklasserne på en nærliggende trappe, forstil jer at de grammatiske former er et hus, I kan bevæge jer rundt i, hop et regnestykke osv.

#5: Kroppen er et penalhus.

Hvad nu hvis alle havde glemt deres penalhus, og I kun måtte bruge jeres kroppe som lineal, passer, blyant og viskelæder. Det kan være virkelig sjovt og give en hel anden slags fysisk baseret læring. Jeg har lavet mange øvelser, hvor jeg har bedt eleverne måle hinanden og rummet med kropsdele. F.eks. hvor høj er Malte målt i tommelfingre, fod eller knæ? Hvad nu hvis eleverne hver var et tal, et bogstav eller et ord. Hvad kunne I så skrive, regne, tegne og gøre?

#6: Rør det urørlige.

God formidling og undervisning er ofte kendetegnet ved, at læreren kan bevæge sig ned ad abstraktionsstigen og gøre det abstrakte så konkret som muligt. Regnestykket 32 : 2 + 6, er abstrakt og svært at få til at give mening. Men det havde været en hel anden sag, hvis stykket havde heddet, tag halvdelen af en pose Matadormix og derefter 6 flødeboller. Prøv at gøre abstrakte begreber til konkrete fysiske ting. Tænk hvis udsagnsleddet er en stol, grundleddet et bord og genstandsleddet en taske, og I skal analysere sætninger ved at rykke rundt på dem? Hvad nu hvis årsagssammenhænge er en bold, der kan kastes rundt eller en snor, der kan trækkes mellem forskellige ting? Hvad nu hvis tallene skal findes gemt i klasselokalet, før man kan lave sine matematikstykker?

#7: Høj puls – læring efter. Lav puls – læring imens.

Beslut om du vil lave fysiske aktiviteter, der skaber høj puls eller lav puls. Hvis du får elevernes puls højt op, de såkaldte high arousal aktiviteter, f.eks. gennem løb, hop, boldspil osv. kan det have en positiv virkning på indlæringen, men først efter aktiviteten. Når vi er fysisk presset, optages alle hjernens eksekutiv funktioner, og vi kan ikke tænke på andet end selve aktiviteten. Til gengæld skaber vi det, hjerneforskere kalder Learning Readiness, som betyder, at hjernen vågner og bliver parat til at modtage læring bagefter, når den er faldet til ro igen. Dette betyder også, at bevægelse sagtens kan have en positiv virkning på indlæringen uden at den fysiske aktivitet i sig selv har noget med det faglige indhold at gøre. Aktiviteter med lavere puls (low arousal) gør det muligt at tænke fagligt, mens man bevæger sig, det kan f.eks. være gåture, stående arbejde, flytte rundt på lettere ting osv. Men husk at elevernes fysiske form er meget forskellig, så det der opleves som fysisk krævende af nogen, slet ikke er det for andre.

#8: Innovation er ikke en tilskuersport

Intet nyt er blevet til uden, at nogen har taget en risiko eller lavet en fejl. Så hvis du vil blive verdensmester i at bruge fysisk aktivitet i din undervisning bliver du nødt til at være modig og bare gå i gang. Jo mere du prøver, jo bedre forståelse får du for, hvad der virker, og jo nemmere bliver det at lave successer. Husk på, at et skridt ad gangen er bedre end røven i sædet.

#9: Find flowzonen

Jeg hører ind imellem, at fysisk bevægelse kan føre til unødig uro og forstyrrelser. Min erfaring er, at dette som regel sker, hvis øvelsen ikke fungerer. En øvelse fungerer ikke, hvis den er enten for nem eller for svær. Er den for nem, fører det til kedsomhed og giver overskud til at forstyrre undervisningen. Er den for svær, skaber det usikkerhed, og eleverne stiger af og begynder at lave noget andet. Fra flowforskningen ved vi, at de bedste lege og aktiviteter er dem, der er på randen af vores formåen, hverken over eller under. Derfor er de bedste øvelser enkle at forstå, men komplekse og svære at løse. Hvis en øvelse er ved at blive for let (efter I har lavet den et par gange), så øg kompleksiteten ved f.eks. at tilføje nye regler, nye rekvisitter, flere samarbejdspartnere og sværere mål.

 

 

 

 

 

 

 

High Quality Connections – Den usynlige forbindelse mellem trivsel og bundlinje

Forskning fra Psykologi Professor Jane E. Dutton har påvist, at gode konstruktive relationer mellem medarbejderne fremmer både trivslen og opgaveløsningen.

Dutton kalder det High Quality Connections og forklarer, at de virker fordi:

  • Når vi føler os godt tilpas i vore indbyrdes relationer, kan vi fokusere på at løse opgaven. Når vi oplever det modsatte, Low Quality Connections bruger vi al for megen energi på at tolke og forstå de andre og finde ud af, hvad der er galt.
  • Gode relationer er den vigtigste kilde til trivsel og positive følelser. Vi ved fra bl.a. Barbara L. Fredricksons forskning i positive følelser, at mange positive følelser gør os mere kreative, mindre syge, mere åbne overfor andre og mere rummelige i forhold til forandringer.
  • Vi skaber en vedvarende læringskultur, så vi lærer hurtigere og bedre kan tilpasse os forandringer. Dette skyldes, at vi tør dele vores viden og vanskeligheder, hvis vi føler os trygge og har tillid til hinanden.
  • Vi hjælper hinanden mere. Folk der kan lide hinanden, hjælper hinanden, folk der ikke kan lide hinanden ender ofte med at modarbejde hinanden.

High Quality Connections opbygges bl.a. ved at fremme:

Reciprocity – som er en psykologisk term for gensidig hjælpsomhed. Gensidig hjælpsomhed handler ikke kun om at udveksle tjenester. Ægte hjælpsomhed kan sprede sig i mange retninger og flere led. Når vi hjælper en kollega, får hun lyst til at hjælpe andre, også kaldet ”Pay it forward”. Hvis det rygtes blandt kunder eller kollegaer, at du er hjælpsom, begynder folk du ikke kender at hjælpe dig, også kaldet ”Reward reputation”.

Tillid er afgørende i næsten alle typer af samarbejdsrelationer. Forestil dig et ledelsesteam uden tillid eller tillid som en vej til at opbygge nære kunderelationer. Tillid opstår f.eks. når vi viser sårbarhed overfor hinanden eller overvinder vanskelige udfordringer sammen.

Aktiv konstruktiv respons er en særlig livgivende kommunikationsform, som handler om at reagere positivt og konstruktivt, hvis en kollega fortæller om en god oplevelse. Reagere vi derimod med Aktiv Destruktiv Respons vil det være nedbrydende for relationen.

Leg og spil. Leg er et grundlæggende biologisk behov. De fleste voksne har glemt, hvordan man leger sammen. Kunsten er at finde de sjove lege, som virker for voksne. Voksne gider ikke dåseskjul men quizzer, brædtspil og komplekse sociale lege er sjove selvom du er begyndt at gå med slips og læsebriller.

 

“Kan det betale sig at arbejde?” – Forkert stillet spørgsmål

Det er ikke fedt at være arbejdsløs

”Kan det betale sig at arbejde?” er et af de mest diskuterede spørgsmål i valgkampen. En diskussion der gør mig træt, da den er baseret på et alt for simpelt syn på motivation. I spørgsmålet, og den måde det bliver diskuteret på, ligger en antagelse om, at det eneste der driver os på arbejde er lønnen.

For enkelte mennesker, særligt dem med skodjobs, er lønnen måske det eneste, der tæller, men for langt de fleste er der meget mere i spil. At have et arbejde handler også om at have indhold og mening i sit liv, på en måde som kan være svær at få, hvis man sidder hjemme i sit egen lille verden hver dag. At gå på arbejde giver selvrespekt, fordi du gør en forskel og nogle har brug for dig. Og vigtigst af alt så giver de fleste jobtyper gode kollegaer, hvilket for langt de fleste er meget sjovere end at rende rundt alene derhjemme og spille computerspil eller se Neflix.

Vi ved fra to af de fremmeste motivationsforskere Edward Deci og Richard Ryan, at alle mennesker har tre motivationsdrivere, der som regel er vigtigere for os end økonomisk belønning. Deres omfattende forskning har vist, at vi har et grundlæggende behov for at udvikle vores kompetencer, opleve autonomi (frihed) og have konstruktive relationer til andre mennesker. At gå på arbejde giver dig måske ikke altid så megen autonomi, men for det meste udvikler det dine kompetencer og skaber relationer til andre mennesker. Specielt det med relationer er vigtigt, da lykke- og trivselsforskningen viser os, at andre mennesker er den korteste vej til et gladere liv.

Spørgsmålet er i virkeligheden ikke, om det ”kan det betale sig at arbejde?”, men om ”det giver mening at arbejde?”. Og jo, det gør det, som oftest, også selvom lønnen kun er marginalt højere end at være på kontanthjælp. Lad os derfor hellere tale om, hvordan vi skaber gode meningsfyldte arbejdspladser, i stedet for hvordan vi kan straffe dem, der ikke har et job.

Deci og Ryans forskning har endvidere vist, at det generelt dræber den indre motivation, hvis vi fokuserer på ydre resultater og belønninger, i stedet for på hvad der stimulere vores kompetencer, autonomi og relationer. Og det er jo netop det politikerne gør, når de hele tiden fokuserer på lønnen, som belønningen for at arbejde. På den måde bidrager de paradoksalt nok til at de arbejdsløse måske bliver mindre motiverede for at finde et arbejde. I stedet skulle de hellere bruge krudtet på at skabe spektakulære samfundsvisioner, som gør, at vi alle sammen får lyst til at bidrage til det fælles projekt, også selvom det ikke altid kan betale sig.

 

Kontanthjælp

Arbejde

Økonomernes   regnestykke

X kr.

X kr.+1000 kr.

Det virkelige regnestykke

X kr.

X kr. + 1000 + mening + selvrespekt + kollegaer

 

Derfor tror vi skæld ud virker bedre end ros

sad boy

I moderne psykologi er der bred enighed om, at hvis du vil motivere folk til at forbedre sig, er det bedre at anerkende det, der virker, end at kritisere fejl og mangler. Alligevel er vi mange der har oplevet det modsatte, nemlig at vores børn eller medarbejdere forbedrer sig umiddelbart efter de har fået skæld ud og at de faktisk forværrer deres præstationer efter at have fået ros og anerkendelse. Det er der en fornuftig forklaring på.

For nogle år tilbage havde vi generalforsamling i vores andelsforening, formanden som var skolelærer begyndte generalforsamlingen med at give alle os andelshavere en skideballe på 20 minutter. Han skældte ud over at nogle ikke kom til arbejdsdagen, at hende på 2 sal havde holdt fest uden at varsle det, at nogle havde en flyttekasse stående udenfor loftsrummet osv. osv. Væggene dirrede og luften i fælleslokalet blev iltfattig og kvælende. Bagefter tænkte jeg meget over, hvordan en uddannet skolelærer kunne tro at en skideballe af den art ville skabe en bedre andelsforening, når min oplevelse var det stik modsatte. Folk blev trodsige og vrede, og jeg selv blev rasende over at  blive talt til som et lille barn og følte mig uretfærdigt behandlet. Resultat var efter min bedste overbevisning ikke, at vi fik mere motivation til at gøre en indsats for foreningen, tværtimod spredte der sig en dårlig stemning, som sidenhen har fået gode folk til at flytte fra foreningen. Hvis du spørger formanden, vil han sikkert sige det det stik modsatte, nemlig at folk tog sig sammen efterfølgende. Han følte sig jo heller ikke selv trådt på, men oplevede lettelsen ved at komme af med sine frustrationer.

Men hvordan kan formanden og alle dem, der går rundt og deler skideballer ud, tro de har ret og alligevel tage fejl? Forklaringen er enkel, men kontraintuitiv og derfor svær at tage til sig. Forestil dig, at du har 30 lige gode golfspillere, som du beder spille en runde golf. Selvom de er lige gode vil nogle af dem klare sig godt, og bruge 4-5 slag mindre end gennemsnittet for banen (de slår under par, som det hedder i golfsprog), mens andre vil klare sig dårligt og måske slå 4-5 slag over gennemsnittet. Der er tale om en helt almindelig statistisk fordeling, hvor de fleste spillere vil fordele sig omkring midten (par) og enkelte vil have mere ekstreme resultater.

For at forbedre spillernes resultater vælger du at give en skideballe til dem, der klarede sig dårligt og rose og anerkende dem, der klarede sig godt. Bagefter spiller de en ny runde, og du vil sandsynligvis opleve, at dem du gav en skideballe, forbedrer sig og dem du roste spiller ringere. Det kunne føre til den nærliggende konklusion, at skæld ud virker, og ros ikke gør det, eller endnu værre, at ros ligefrem forværrer spillernes præstationer. Begge dele er forkert. Forandringerne i præstationerne har sandsynligvis ikke ret meget med psykologi og motivation at gøre, men handler om held og statistik. Ligesom i alle andre af livets forhold, er der ingen af os der har fuld kontrol over vores præstationer. Uanset hvor meget vi øver os, og hvor motiverede vi er, påvirker et hav af andre ting vores præstation, som vi kun har begrænset indflydelse på. Den bedst trænede og mest motiverede golfspiller kan lave en dårlig runde, fordi et vindstød tog bolden, en knold på græsset ændrede boldens opspring eller den gamle skulderskade drillede et kort øjeblik osv. Alle disse faktorer, som du ikke kan påvirke, kan vi kalde held. Alle har heldige dage og uheldige dage, derfor spiller golfspillere, der på papiret er lige gode og lige motiverede, ikke lige godt. Imod held og tilfældigheder virker hverken ros eller skideballer.

Ovenstående fænomen bliver indenfor psykologien og statistik kaldet regression to the mean og betyder at alle efter en top- eller bundpræstation sandsynligvis vil vende tilbage til gennemsnittet (deres middel niveau). Hvis du lader golfspillerne spille ti runder vil deres gennemsnit sandsynligvis blive næsten ens, hvis udgangspunktet er, at de er cirka lige gode. Denne type af forklaring på vores præstationer er som regel ikke særlig populær, da den kan forekomme kold og klinisk. De fleste af os er tilbøjelige til at overvurdere betydningen af den enkeltes egen indsats. Mange sportskommentatorer og børsanalytikere ville hurtigt blive arbejdsløse, hvis de forklarede Messis pragtkamp med, at han havde en heldig dag eller tilskrev hovedparten af Steven Jobs’ fantastiske resultater tilfældigheder i markedet. Statistik er for de fleste kønsløst og ucharmerende, hvorimod en historie om Messi, der fik en peptalk fra sin far lige inden kampen eller Steven Jobs’ eksentriske adfærd er langt mere interessante og fascinerende.

Så hvis du oplever, at en skideballe til dine elever, medarbejdere eller i andelsforeningen virker, er det formentlig ikke på grund af skideballen, men fordi de underpræsterede og bagefter af naturlige årsager vender tilbage til deres middelniveau, (regression to the mean). Det betyder, at hvis vi vil forbedre andre menneskers præstationer, skal vi forbedre deres middelniveau. Det er en lang sej proces, som kræver masser af motivation (især den gode indre motivation). I den proces virker det bedst at give konkrete anvisninger på, hvordan man forbedrer sig, for golfspilleren betyder det f.eks. at forbedre sit slag og vælge de rette køller osv. og anerkende specifikt og konkret det, der går godt, så man kan gøre mere af det. Skideballer derimod dræber som oftest motivationen og lysten til at forbedre sig og skaber i stedet vrede, mismod og hævngerrighed. I sjældne tilfælde kan en skideballe virke som et Wake-up call, men i de fleste tilfælde er andre (og mere positive) virkemidler langt mere effektivt.

 

Er du en lille fisk i en stor dam?

BigFishSmallPond

Er det ikke altid bedst for ens karriere og udvikling at gå på de bedste skoler, arbejde i de mest prestigefyldte virksomheder og spille på fodboldklubbens førstehold? Sandsynligvis ikke.

Jeg er ved at læse videnskabsjournalisten Malcolm Gladwells nye bog David and Goliath. Inspirerende og tankevækkende læsning. Det var bl.a. på grund af hans forrige bog the Outliers, at vi med stor succes lod vores datter gå en klasse om, så man kan rolig sige hans fremragende bøger giver mig stof til eftertanke.

I David and Goliath beretter han blandt andet om statistikker fra Harvard og en lang række amerikanske universiteter, der viser, at det der med størst sandsynlighed kan forudsige, om du får en naturvidenskabelig kandidatgrad ikke er, hvor klog du er, men hvor klog du føler dig i forhold til dine medstuderende. Statistikkerne viser,  at uanset hvilket universitet du går på, så er der lidt over 50% chance for at gennemføre, hvis du er i den bedste tredjedel i din klasse, i den midterste tredjedel ligger din chance på omkring 30% og er du i den nederste tredjedel er der kun 11-21% chance for at gennemføre.

 

Chance for at gennemføre (afrundet tal)

Bedste tredjedel

46 – 62 %

Midterste tredjedel

23 – 35 %

Nederste tredjedel

11- 21%

 

Undersøgelsen dækker 11 universiteter, blandt andet prestige universiteter som Harvard og Dartmouth og middelmådige universiteter som Ohio Wesleyan og Hartwick College (tallene i skemaet, viser den højeste og laveste gennemførelsesprocent i hver tredjedel). Kikker man kun på hvor kvikke eleverne er, burde tallene se helt anderledes ud. Harvard er måske verdens mest prestigefyldte universitet at komme ind på, så man skal score ekstremt højt på de såkaldte SAT tests, som mange amerikanske universiteter bruger til at måle elevernes færdigheder, før de optager dem. For at tilhøre den nederste tredjedel i en science klasse på Harvard skal du have scoret omkring 581 på en SAT test. Hvis den samme elev, lad os kalde hende Sara, havde søgt ind på det middelmådige universitet Hartwick College, havde hun være i den bedste tredjedel. Den bedste tredjedel af eleverne på Hartwick scorer nemlig kun 569 på en SAT test i gennemsnit. Det rystende er, at hvis Sara havde søgt ind på Hartwick i stedet for på Harvard, ville der være 55% chance for, at hun  gennemførte i stedet for kun 15,4 %, som er gennemsnittet af elever der gennemfører i den nederste tredjedel på Harvard.

Hvorfor vil Sara have meget sværere ved at bestå på Harvard? Sara har sikkert, ligesom de andre på verdens fineste universitet, været vant til at være den bedste elev i sin klasse og sandsynligvis også på sin skole. På Harvard er hun pludselig blandt de dårligste, og det virker i længden demoraliserende og får mange til at give op. På Harvard er man udmærket klar over dette problem og forsøger at kompensere ved at optage elever, som ikke er så fagligt dygtige, men til gengæld superstærke idrætsfolk. Filosofien er, at den selvtillid atleterne ikke kan hente i klasselokalet, kan de hente på idrætsbanen og samtidig gør det, at de kloge elever i den nederste tredjedel ikke føler sig så dumme.

Dette kaldes “Big Fish little Pond” effekten. Det er mere motiverende og skaber i sidste ende bedre resultater at være en stor fisk i en lille dam (en dygtig elev på Hartwick) end en lille fisk i en meget stor dam (dårlig elev på Harvard).

Hvad kan vi lære af denne lille historie?

For det første kan vi lære, at det bedste ikke altid er det bedste for os selv og vores børn. De fleste af os blomstrer, hvis vi  er i omgivelser, hvor vi ikke hele tiden føler os som det tynde øl. Det handler ikke om vælge det bedste og mest prestigefyldte, men det der passer til dine talenter. Malcolm Gladwell skriver, at det ofte er forældrenes ambitioner, der driver børnene ind på de bedste skoler, selvom de måske ofte havde været bedre tjent med det næstbedste eller tredjebedste.

For det andet kan vi lære, at for meget konkurrence er en dårlig idé. USA er et ekstremt konkurrencepræget land, og dette skærpes yderligere på prestigeskoler som Harvard. Konkurrence er godt for de få vindere, men demotiverende og til tider katastrofalt for taberne, som måske helt mister lyst til at uddanne sig. Som jeg har skrevet i et tidligere blogindlæg kan belønninger (som karakterer) og konkurrencer ødelægge den indre motivation, hvilket åbenbart sker for omkring 85% af eleverne på Harvards nederste tredjedel. Jeg tror, at den bedste måde at få en højere gennemførelsesprocent på en uddannelse ikke ligger i at hente “dumme” atleter ind, som kan fungere som kanonføde for de andre, men I at nedtone konkurrence og karakterelementet og opprioriteter fokus på samarbejde og den enkelte elevs egen læring og mestring. 

For det tredje kan vi lære, at eliteskoler er en dårlig idé, fordi det får dygtige elever til at føle sig dårlige. Jeg syntes vi skal være glade for den danske uddannelsesmodel, hvor vi ikke dyrker eliteskoler og har overdreven meget fokus på karakterer og konkurrence. Nogle politikere vil gerne indføre karakterer i de små klasser. Jeg tror ikke det er nogle god idé, da det lynhurtigt får inddelt en klasse i den øverste, midterste og nederste tredjedel.

Moralen må være at vi ikke skal lade os forblænde af det prestigefyldte, men altid vælge en dam i den rette størrelse.

 Kilde: Gladwell, Malcolm; David and Goliath. Little Brown 2013

 

 

Kan vi straffe folk med belønninger?

Har du en aktivitet, som du virkelig nyder at lave, ikke fordi du kan vinde hæder eller penge, men fordi aktiviteten er nydelsesfuld i sig selv? Måske kan du lide at læse en god bog, lave sudokuer, løbe en tur eller ordne have. Hvis jeg var din værste fjende, og jeg virkelig ville genere dig, skulle jeg bare begynde at give dig belønninger, hver gang du havde læst en bog eller løbet en tur. Jeg kunne tilbyde dig 100 kr. for hver læst bog og en medalje for hver løbetur. Det ville være både tarveligt og ondskabsfuldt af mig.

Hov hvad er nu det, er belønninger ikke en god ting, der motiverer og ansporer? Ikke i dette tilfælde. Du behøver det jo slet ikke, du er allerede motiveret, du har det, der i motivationspsykologien kaldes indre motivation, du udfører aktiviteten for oplevelsens skyld og ikke noget andet. Når jeg begynder at belønne dig for noget du i forvejen kan lide at lave, er der en god chance for, at jeg ødelægger din indre motivation, fordi jeg forstyrrer den med ydre motivationsincitamenter. Jeg trækker din opmærksomhed væk fra den indre oplevelse og får den rettet mod ting udenfor dig, som dybest set er irrelevante for din oplevelse.

En af verdens førende motivationsforskere, Edward Deci, har lavet et studie der viste, at den indre motivation er en skrøbelig størrelse, som hurtigt kan spoleres af ydre incitamenter. Han fandt ud af, at hvis han begyndte at belønne folk der kunne lide at lave puslespil, ville de typisk miste lysten til at lægge dem spontant efterfølgende. Den indre motivation var forsvundet.

Tankevækkende, især når man tænker på, hvor travlt vi har med at give præmier, bonusser og andre belønninger både i privatlivet og arbejdslivet. Når jeg arbejder med virksomheder, oplever jeg ofte, at der udloves præmier og gaver, hvis man vil lokke medarbejdere og kunder til at deltage i et arrangement. Efter min mening en rigtig skidt idé, da man risikerer, at deltagerne kommer af de forkerte grunde (og ofte melder afbud i sidste øjeblik) og i værste fald at man ødelægger den indre motivation de havde for at komme og som kunne sikre, at de havde lyst til at komme igen en anden gang eller følge op på aktiviteten. Mange steder i erhvervslivet er man besat af at give bonusser til medarbejderne og resultatløn til cheferne. Det er et totalt skråplan, som underminerer den bedste motivation af alle, den der kommer indefra og som giver arbejdsglæde og i sidste ende er langt mere produktiv, fordi den får os til at arbejde også når vi ikke får noget ekstra for det. På et tidspunkt var jeg på en arbejdsplads, hvor arbejdsklimaet var elendigt, blandt andet fordi medarbejderne ikke havde tid til at tale sammen, fordi de hele tiden knoklede på at nå deres resultatmål, så de kunne få deres gigantiske bonusser. Resultatet var stress, mistrivsel og stor udskiftning fordi det eneste der holdt på dem, var bonussens størrelse. Der er mange andre bagsider ved bonusser og den form for belønning. En anden er, at det gør os mindre kreative, Daniel Pink har lavet en glimrende TED talk om dette: http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Også i børneopdragelse er belønninger en populær ting. Da jeg arbejde som pædagog kaldte vi det bolsjepædagogik, en slags hundetræning for mennesker, hvor man efter hver udført opgave får en lille godbid. Jeg prøvede selv den anden dag, hvor jeg sagde til min datter at hun kunne få 50 kroner, hvis hun passede sin lillebror en hel aften. Hendes svar var at 50 kr. ikke var nok hun ville have 70 kr. Jeg blev vred på hende, men burde være blevet vred på mig selv, det var jo mig selv der havde indført en pengelogik, i stedet for en i-vores-familie-hjælper-vi-hinanden logik. I belønningslogikken gør man ikke noget uden man får noget for det, og man prøver hele tiden at få den bedst mulige pris. Så hvis du betaler dine børn for at hjælpe til der hjemme, så overvej om du trods gode intentioner opnår det, du gerne vil.

Hvis vi vil motivere vores børn, medarbejdere og os selv, er der heldigvis hjælp at hente fra forskningen. Motivationsforskningen viser, at hvis vi fokuserer for meget på ydre mål, kan det give problemer med motivationen. Ydre mål er ting man ønsker af en ydre grund, f.eks. at skaffe sig penge, status eller blive kendt og smuk. Ydre mål har deres berettigelse, men kun i mindre doser, og hvis du vil give en belønning til dit barn, så lad vær at love den på forhånd men giv den efter endt præstation, f.eks. ”Jeg giver en is i dag fordi du har været virkelig flittig med dine lektier”. Den bedste måde at motivere sig selv og andre på er ved at fokusere på indre mål, som f.eks. kan handle om, hvordan en aktivitet kan forbedre dine relationer til andre, få dig til at vokse og udvikle dig, eller hvordan den betyder, at du på uselvisk vis kan bidrage til gruppen eller fællesskabet.  Dette kan uddybes ved en skelnen mellem præstationsmål og mestringsmål. Præstationsmål handler om gøre det godt i forhold til andre, eller i forhold til en ekstern standard eller norm for succes. Vi forsøger at vinde konkurrencen eller komme over overliggeren. Vi udpeger månedens medarbejder, giver elever karakterer eller måler det danske skolesystem i forhold til det kinesiske. Mestringsmål handler om at gøre det godt i forhold til vores egne tidligere præstationer eller i forhold til et internt succeskriterium. Det betyder ikke noget, at du får en dårlig karakter, bare du føler, du udvikler dig og gjorde det bedre end sidst. Mestringsmål fører ikke nødvendigvis til bedre præstationer objektivt set, som f.eks. højere  karakterer, men forskere har fundet ud af, at det i sidste ende giver bedre resultater at fokusere på mestringsmål fremfor præstationsmål, fordi mestringsmål giver en dybere læring og vidensintegration og fører til vedvarende lyst til at lære.

Når min søn Malte spiller håndbold ser jeg dette fuldt udfoldet. Da han startede med at spille som 7 årig, var der kun fokus på mestringsmål. Når de spillede kamp, spillede de en moderne form for håndbold, der hedder totalhåndbold, som er designet til at skabe læring og motivation. Der tælles ikke mål og hvis et hold smider bolden udover banen før de har startet deres angreb får de bolden tilbage, så de kan fuldføre angrebet. Der ikke nogen dommer, men en vejleder der hjælper børnene med at forklare reglerne, sørge for at spillet glider og dæmpe forældrene, hvis de blander sig for meget. Trods det totale fravær af et resultat, som vi normalt forbinder med sport var det overhovedet ikke noget problem at motivere børnene. Nu er min søn næsten 10 og karakteren af spillet har ændret sig fuldstændigt. Præstationsmålene fylder mere og mere, det bemærkede jeg særligt her i weekenden, hvor de til et stort stævne gik så langt som til kvartfinalen. Jo længere frem i turneringen de kom jo mindre fokus kom der på at spille som hold og jo mere fokus kom der på at vinde. Forældrene begyndte at råbe bebrejdelser ad børnene, når de spillede dårligt og træneren holdt næsten kun de bedste spillere på banen, børnene blev mere stressede og der begyndte at udvikle sig små konflikter. Jeg blev selv irriteret på træneren, fordi han gav min søn mindre og mindre spilletid. En god dag og i princippet en god præstation endte som en småfrustrerende og lettere demotiverende oplevelse (hvorfor skal Malte og jeg tage med til stævner, hvis vi alligevel ikke får spilletid).

Når jeg læser om motivationsforskningen, som så fint er beskrevet af Kennon Sheldon i bogen Motivation fra forlaget Mindspace, synes jeg det giver anledning til en række overvejelser, (som jeg også selv vil blive bedre til at bruge i mit liv).

Skru ned for præstationsmålene i skolen: Lad os for guds skyld ikke få karakterer i de små klasser, som nogle partier i disse dage gør sig til fortaler for. Formentlig vil det betyde mindre motivation og i sidste ende dårligere resultater. Lad os holde fokus på mestringsmålene, som de fleste skolelærere er rigtig gode til i dag. Lad os ikke gå i selvsving, når vi  er dårligere end kineserne og finnerne i PISA-tests og TV-programmer som 9z mod Kina. Lad os i stedet finde ud af, hvilket slags land og skolesystem vi selv ønsker og blive mestre i at gøre tingene på den danske måde.

Skru ned for præstationsmålene på arbejdspladserne: Besættelsens af resultatmål og målinger af medarbejdernes præstationer som ses overalt i erhvervslivet har formentlig ikke den ønskede virkning og går i sidste ende udover motivationen og arbejdsglæden. Og så skal vi huske at hver gang vi kårer en vinder har vi samtidigt kåret mange flere tabere. Fra følelsesforskningen ved vi, at det gør mere ondt at ligge i bunden af en rangliste end det gør godt at ligge i toppen. Så når vi ønsker at motivere nogen med bonusser og resultatløn, risikerer vi hver gang at demotivere en masse andre.

Mål på mestring og ikke præstationer:  Når du laver evalueringer så fokuser på mestring og ikke præstation. De fleste evalueringsskemaer fokuserer på at give en score, som er typiske præstationsevalueringer. Jeg hader dem. Som underviser og foredragsholder bliver jeg hele tiden målt på den måde. Som oftest kan jeg ikke rigtig bruge tallene til noget, da de ikke fortæller mig ret meget om, om jeg er blevet bedre til at mestre min opgave og om deltagerne har lært noget. Ofte er dem der lærer mest dem der giver de dårligste tal, fordi de virkelig blev udfordret og flyttet på.

Styrk den indre motivation. Hvis den indre motivation allerede findes, så straf den ikke med belønninger, du kan så nemt ødelægge den. Utallige andre forsøg har dokumenteret at ydre forhold som deadlines, påtvungne mål, kontrollerende chefer og urimelige regler hurtigt kan ødelægge den indre motivation. Stimuler og udvikl  i stedet den indre motivation ved at:

  • fokusere på mestringsmål.
  • give autonomistøtte (dvs. give rum til at dit barn eller medarbejderne finder sin egen måde at løse opgaven på).
  • Opstille tilnærmelsesmål i stedet for undgåelsesmål. Tilnærmelsesmål arbejder med den fremtidige ønskede tilstand (f.eks. jeg vil være i form fordi det giver glæde og overskud) mens undgåelsesmål arbejder med at undgå noget (f.eks. jeg træner fordi jeg ikke vil være tyk). Tilnærmelsesmål er langt mere motiverende og skaber bedre resultater, fordi de refererer til succes og ikke fiasko, fordi de åbner for mange mulige løsninger, og fordi de sigter mod handling og ikke stilstand.

Kilde: Sheldon, Kennon; Motivation, viden og værktøjer fra positiv psykologi. Mindspace 2012.