High Quality Connections – Den usynlige forbindelse mellem trivsel og bundlinje

Forskning fra Psykologi Professor Jane E. Dutton har påvist, at gode konstruktive relationer mellem medarbejderne fremmer både trivslen og opgaveløsningen.

Dutton kalder det High Quality Connections og forklarer, at de virker fordi:

  • Når vi føler os godt tilpas i vore indbyrdes relationer, kan vi fokusere på at løse opgaven. Når vi oplever det modsatte, Low Quality Connections bruger vi al for megen energi på at tolke og forstå de andre og finde ud af, hvad der er galt.
  • Gode relationer er den vigtigste kilde til trivsel og positive følelser. Vi ved fra bl.a. Barbara L. Fredricksons forskning i positive følelser, at mange positive følelser gør os mere kreative, mindre syge, mere åbne overfor andre og mere rummelige i forhold til forandringer.
  • Vi skaber en vedvarende læringskultur, så vi lærer hurtigere og bedre kan tilpasse os forandringer. Dette skyldes, at vi tør dele vores viden og vanskeligheder, hvis vi føler os trygge og har tillid til hinanden.
  • Vi hjælper hinanden mere. Folk der kan lide hinanden, hjælper hinanden, folk der ikke kan lide hinanden ender ofte med at modarbejde hinanden.

High Quality Connections opbygges bl.a. ved at fremme:

Reciprocity – som er en psykologisk term for gensidig hjælpsomhed. Gensidig hjælpsomhed handler ikke kun om at udveksle tjenester. Ægte hjælpsomhed kan sprede sig i mange retninger og flere led. Når vi hjælper en kollega, får hun lyst til at hjælpe andre, også kaldet ”Pay it forward”. Hvis det rygtes blandt kunder eller kollegaer, at du er hjælpsom, begynder folk du ikke kender at hjælpe dig, også kaldet ”Reward reputation”.

Tillid er afgørende i næsten alle typer af samarbejdsrelationer. Forestil dig et ledelsesteam uden tillid eller tillid som en vej til at opbygge nære kunderelationer. Tillid opstår f.eks. når vi viser sårbarhed overfor hinanden eller overvinder vanskelige udfordringer sammen.

Aktiv konstruktiv respons er en særlig livgivende kommunikationsform, som handler om at reagere positivt og konstruktivt, hvis en kollega fortæller om en god oplevelse. Reagere vi derimod med Aktiv Destruktiv Respons vil det være nedbrydende for relationen.

Leg og spil. Leg er et grundlæggende biologisk behov. De fleste voksne har glemt, hvordan man leger sammen. Kunsten er at finde de sjove lege, som virker for voksne. Voksne gider ikke dåseskjul men quizzer, brædtspil og komplekse sociale lege er sjove selvom du er begyndt at gå med slips og læsebriller.

 

Kan vi straffe folk med belønninger?

Har du en aktivitet, som du virkelig nyder at lave, ikke fordi du kan vinde hæder eller penge, men fordi aktiviteten er nydelsesfuld i sig selv? Måske kan du lide at læse en god bog, lave sudokuer, løbe en tur eller ordne have. Hvis jeg var din værste fjende, og jeg virkelig ville genere dig, skulle jeg bare begynde at give dig belønninger, hver gang du havde læst en bog eller løbet en tur. Jeg kunne tilbyde dig 100 kr. for hver læst bog og en medalje for hver løbetur. Det ville være både tarveligt og ondskabsfuldt af mig.

Hov hvad er nu det, er belønninger ikke en god ting, der motiverer og ansporer? Ikke i dette tilfælde. Du behøver det jo slet ikke, du er allerede motiveret, du har det, der i motivationspsykologien kaldes indre motivation, du udfører aktiviteten for oplevelsens skyld og ikke noget andet. Når jeg begynder at belønne dig for noget du i forvejen kan lide at lave, er der en god chance for, at jeg ødelægger din indre motivation, fordi jeg forstyrrer den med ydre motivationsincitamenter. Jeg trækker din opmærksomhed væk fra den indre oplevelse og får den rettet mod ting udenfor dig, som dybest set er irrelevante for din oplevelse.

En af verdens førende motivationsforskere, Edward Deci, har lavet et studie der viste, at den indre motivation er en skrøbelig størrelse, som hurtigt kan spoleres af ydre incitamenter. Han fandt ud af, at hvis han begyndte at belønne folk der kunne lide at lave puslespil, ville de typisk miste lysten til at lægge dem spontant efterfølgende. Den indre motivation var forsvundet.

Tankevækkende, især når man tænker på, hvor travlt vi har med at give præmier, bonusser og andre belønninger både i privatlivet og arbejdslivet. Når jeg arbejder med virksomheder, oplever jeg ofte, at der udloves præmier og gaver, hvis man vil lokke medarbejdere og kunder til at deltage i et arrangement. Efter min mening en rigtig skidt idé, da man risikerer, at deltagerne kommer af de forkerte grunde (og ofte melder afbud i sidste øjeblik) og i værste fald at man ødelægger den indre motivation de havde for at komme og som kunne sikre, at de havde lyst til at komme igen en anden gang eller følge op på aktiviteten. Mange steder i erhvervslivet er man besat af at give bonusser til medarbejderne og resultatløn til cheferne. Det er et totalt skråplan, som underminerer den bedste motivation af alle, den der kommer indefra og som giver arbejdsglæde og i sidste ende er langt mere produktiv, fordi den får os til at arbejde også når vi ikke får noget ekstra for det. På et tidspunkt var jeg på en arbejdsplads, hvor arbejdsklimaet var elendigt, blandt andet fordi medarbejderne ikke havde tid til at tale sammen, fordi de hele tiden knoklede på at nå deres resultatmål, så de kunne få deres gigantiske bonusser. Resultatet var stress, mistrivsel og stor udskiftning fordi det eneste der holdt på dem, var bonussens størrelse. Der er mange andre bagsider ved bonusser og den form for belønning. En anden er, at det gør os mindre kreative, Daniel Pink har lavet en glimrende TED talk om dette: http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Også i børneopdragelse er belønninger en populær ting. Da jeg arbejde som pædagog kaldte vi det bolsjepædagogik, en slags hundetræning for mennesker, hvor man efter hver udført opgave får en lille godbid. Jeg prøvede selv den anden dag, hvor jeg sagde til min datter at hun kunne få 50 kroner, hvis hun passede sin lillebror en hel aften. Hendes svar var at 50 kr. ikke var nok hun ville have 70 kr. Jeg blev vred på hende, men burde være blevet vred på mig selv, det var jo mig selv der havde indført en pengelogik, i stedet for en i-vores-familie-hjælper-vi-hinanden logik. I belønningslogikken gør man ikke noget uden man får noget for det, og man prøver hele tiden at få den bedst mulige pris. Så hvis du betaler dine børn for at hjælpe til der hjemme, så overvej om du trods gode intentioner opnår det, du gerne vil.

Hvis vi vil motivere vores børn, medarbejdere og os selv, er der heldigvis hjælp at hente fra forskningen. Motivationsforskningen viser, at hvis vi fokuserer for meget på ydre mål, kan det give problemer med motivationen. Ydre mål er ting man ønsker af en ydre grund, f.eks. at skaffe sig penge, status eller blive kendt og smuk. Ydre mål har deres berettigelse, men kun i mindre doser, og hvis du vil give en belønning til dit barn, så lad vær at love den på forhånd men giv den efter endt præstation, f.eks. ”Jeg giver en is i dag fordi du har været virkelig flittig med dine lektier”. Den bedste måde at motivere sig selv og andre på er ved at fokusere på indre mål, som f.eks. kan handle om, hvordan en aktivitet kan forbedre dine relationer til andre, få dig til at vokse og udvikle dig, eller hvordan den betyder, at du på uselvisk vis kan bidrage til gruppen eller fællesskabet.  Dette kan uddybes ved en skelnen mellem præstationsmål og mestringsmål. Præstationsmål handler om gøre det godt i forhold til andre, eller i forhold til en ekstern standard eller norm for succes. Vi forsøger at vinde konkurrencen eller komme over overliggeren. Vi udpeger månedens medarbejder, giver elever karakterer eller måler det danske skolesystem i forhold til det kinesiske. Mestringsmål handler om at gøre det godt i forhold til vores egne tidligere præstationer eller i forhold til et internt succeskriterium. Det betyder ikke noget, at du får en dårlig karakter, bare du føler, du udvikler dig og gjorde det bedre end sidst. Mestringsmål fører ikke nødvendigvis til bedre præstationer objektivt set, som f.eks. højere  karakterer, men forskere har fundet ud af, at det i sidste ende giver bedre resultater at fokusere på mestringsmål fremfor præstationsmål, fordi mestringsmål giver en dybere læring og vidensintegration og fører til vedvarende lyst til at lære.

Når min søn Malte spiller håndbold ser jeg dette fuldt udfoldet. Da han startede med at spille som 7 årig, var der kun fokus på mestringsmål. Når de spillede kamp, spillede de en moderne form for håndbold, der hedder totalhåndbold, som er designet til at skabe læring og motivation. Der tælles ikke mål og hvis et hold smider bolden udover banen før de har startet deres angreb får de bolden tilbage, så de kan fuldføre angrebet. Der ikke nogen dommer, men en vejleder der hjælper børnene med at forklare reglerne, sørge for at spillet glider og dæmpe forældrene, hvis de blander sig for meget. Trods det totale fravær af et resultat, som vi normalt forbinder med sport var det overhovedet ikke noget problem at motivere børnene. Nu er min søn næsten 10 og karakteren af spillet har ændret sig fuldstændigt. Præstationsmålene fylder mere og mere, det bemærkede jeg særligt her i weekenden, hvor de til et stort stævne gik så langt som til kvartfinalen. Jo længere frem i turneringen de kom jo mindre fokus kom der på at spille som hold og jo mere fokus kom der på at vinde. Forældrene begyndte at råbe bebrejdelser ad børnene, når de spillede dårligt og træneren holdt næsten kun de bedste spillere på banen, børnene blev mere stressede og der begyndte at udvikle sig små konflikter. Jeg blev selv irriteret på træneren, fordi han gav min søn mindre og mindre spilletid. En god dag og i princippet en god præstation endte som en småfrustrerende og lettere demotiverende oplevelse (hvorfor skal Malte og jeg tage med til stævner, hvis vi alligevel ikke får spilletid).

Når jeg læser om motivationsforskningen, som så fint er beskrevet af Kennon Sheldon i bogen Motivation fra forlaget Mindspace, synes jeg det giver anledning til en række overvejelser, (som jeg også selv vil blive bedre til at bruge i mit liv).

Skru ned for præstationsmålene i skolen: Lad os for guds skyld ikke få karakterer i de små klasser, som nogle partier i disse dage gør sig til fortaler for. Formentlig vil det betyde mindre motivation og i sidste ende dårligere resultater. Lad os holde fokus på mestringsmålene, som de fleste skolelærere er rigtig gode til i dag. Lad os ikke gå i selvsving, når vi  er dårligere end kineserne og finnerne i PISA-tests og TV-programmer som 9z mod Kina. Lad os i stedet finde ud af, hvilket slags land og skolesystem vi selv ønsker og blive mestre i at gøre tingene på den danske måde.

Skru ned for præstationsmålene på arbejdspladserne: Besættelsens af resultatmål og målinger af medarbejdernes præstationer som ses overalt i erhvervslivet har formentlig ikke den ønskede virkning og går i sidste ende udover motivationen og arbejdsglæden. Og så skal vi huske at hver gang vi kårer en vinder har vi samtidigt kåret mange flere tabere. Fra følelsesforskningen ved vi, at det gør mere ondt at ligge i bunden af en rangliste end det gør godt at ligge i toppen. Så når vi ønsker at motivere nogen med bonusser og resultatløn, risikerer vi hver gang at demotivere en masse andre.

Mål på mestring og ikke præstationer:  Når du laver evalueringer så fokuser på mestring og ikke præstation. De fleste evalueringsskemaer fokuserer på at give en score, som er typiske præstationsevalueringer. Jeg hader dem. Som underviser og foredragsholder bliver jeg hele tiden målt på den måde. Som oftest kan jeg ikke rigtig bruge tallene til noget, da de ikke fortæller mig ret meget om, om jeg er blevet bedre til at mestre min opgave og om deltagerne har lært noget. Ofte er dem der lærer mest dem der giver de dårligste tal, fordi de virkelig blev udfordret og flyttet på.

Styrk den indre motivation. Hvis den indre motivation allerede findes, så straf den ikke med belønninger, du kan så nemt ødelægge den. Utallige andre forsøg har dokumenteret at ydre forhold som deadlines, påtvungne mål, kontrollerende chefer og urimelige regler hurtigt kan ødelægge den indre motivation. Stimuler og udvikl  i stedet den indre motivation ved at:

  • fokusere på mestringsmål.
  • give autonomistøtte (dvs. give rum til at dit barn eller medarbejderne finder sin egen måde at løse opgaven på).
  • Opstille tilnærmelsesmål i stedet for undgåelsesmål. Tilnærmelsesmål arbejder med den fremtidige ønskede tilstand (f.eks. jeg vil være i form fordi det giver glæde og overskud) mens undgåelsesmål arbejder med at undgå noget (f.eks. jeg træner fordi jeg ikke vil være tyk). Tilnærmelsesmål er langt mere motiverende og skaber bedre resultater, fordi de refererer til succes og ikke fiasko, fordi de åbner for mange mulige løsninger, og fordi de sigter mod handling og ikke stilstand.

Kilde: Sheldon, Kennon; Motivation, viden og værktøjer fra positiv psykologi. Mindspace 2012.